Ein Vorstellungsgespräch soll Arbeitgeber und Bewerber zusammenbringen. Unternehmen möchten möglichst viel über die Person erfahren, die vielleicht schon bald Teil des Teams wird. Doch dieses Informationsinteresse hat Grenzen. Nicht alles, was einen Arbeitgeber interessiert, darf im Bewerbungsgespräch ohne Weiteres abgefragt werden.
Fragen nach einer Schwangerschaft, der Familienplanung, der sexuellen Identität oder anderen sehr persönlichen Lebensbereichen können unzulässig sein, wenn sie für die konkrete Tätigkeit keine berechtigte Bedeutung haben. Bewerber müssen deshalb keineswegs jede Frage beantworten, nur weil sie in einem Vorstellungsgespräch gestellt wird.
Und es gibt eine Besonderheit, die viele nicht kennen: Bei einer unzulässigen Frage kann unter bestimmten Voraussetzungen sogar eine bewusst falsche Antwort zulässig sein. Das häufig als „Recht zur Lüge“ bezeichnete Prinzip soll verhindern, dass Bewerber entweder ihre geschützte Privatsphäre offenlegen oder durch die Verweigerung einer Antwort indirekt einen Nachteil im Bewerbungsverfahren erleiden.
Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber Fragen stellen, wenn er ein berechtigtes Interesse an der Antwort hat. Das betrifft insbesondere Informationen, die für die ausgeschriebene Stelle, die erforderliche Qualifikation oder die tatsächliche Ausübung der Tätigkeit relevant sind.
Ein Arbeitgeber darf beispielsweise danach fragen, ob Du eine Qualifikation besitzt, die für die Stelle zwingend erforderlich ist. Wird für einen Job ein bestimmter Führerschein benötigt, darf auch danach gefragt werden.
Die entscheidende Frage lautet deshalb häufig nicht: Ist dieses Thema grundsätzlich privat? Sondern: Besteht ein konkreter und berechtigter Zusammenhang zwischen der verlangten Information und der vorgesehenen Tätigkeit?
Je geringer dieser Zusammenhang ist und je stärker die Frage in die geschützte Privatsphäre eingreift, desto problematischer kann sie sein.
Eine wichtige Grundlage ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Es soll Benachteiligungen aufgrund bestimmter persönlicher Merkmale verhindern. Dazu gehören insbesondere ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.
Dieser Schutz beginnt nicht erst mit der Einstellung. Auch Bewerber werden vom AGG erfasst. Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen dürfen grundsätzlich nicht zu einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund eines geschützten Merkmals führen.
Eine Schwangerschaft wird dabei im AGG ausdrücklich dem Schutz vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts zugeordnet.
Das bedeutet allerdings nicht, dass jede Frage, die eines dieser Merkmale berührt, unter allen Umständen automatisch verboten wäre. In bestimmten Berufen oder Tätigkeiten können einzelne Merkmale aufgrund besonderer beruflicher Anforderungen relevant sein. Deshalb muss die konkrete Stelle immer berücksichtigt werden.
Viele Fragen betreffen Bereiche, die mit der beruflichen Eignung eines Bewerbers normalerweise nichts zu tun haben. Ohne einen besonderen Bezug zur konkreten Tätigkeit können beispielsweise Fragen nach folgenden Themen problematisch oder unzulässig sein:
bestehender Schwangerschaft
geplanter Schwangerschaft oder Kinderwunsch
Familienplanung
sexueller Identität
Religion oder Weltanschauung
bestimmten gesundheitlichen Umständen ohne Bezug zur Tätigkeit
Behinderung ohne relevante Auswirkungen auf die konkrete Tätigkeit
persönlichen Vermögensverhältnissen ohne nachvollziehbaren Bezug zur Position
privaten Lebensumständen ohne berufliche Relevanz
Auch Fragen nach politischen Einstellungen oder gewerkschaftlicher Betätigung können in die geschützte Privatsphäre eingreifen und sind nicht automatisch deshalb zulässig, weil ein Arbeitgeber daran interessiert ist.
Wichtig bleibt jedoch die Einzelfallbetrachtung. Bei bestimmten Arbeitgebern oder Tätigkeiten kann beispielsweise die Frage nach Religion oder Weltanschauung unter engen Voraussetzungen anders zu bewerten sein als bei einem gewöhnlichen Wirtschaftsunternehmen.
Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist eines der bekanntesten Beispiele für problematische Fragen im Vorstellungsgespräch. Eine Benachteiligung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft gilt nach dem AGG als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Bewerberinnen sollen nicht vor die Wahl gestellt werden, entweder eine Schwangerschaft offenzulegen oder durch die Verweigerung der Antwort möglicherweise bereits im Auswahlverfahren Nachteile zu erfahren.
Auch die Frage, ob eine Bewerberin in naher Zukunft Kinder bekommen möchte, hat mit ihrer fachlichen Qualifikation für die überwiegende Zahl der Arbeitsplätze nichts zu tun. Familienplanung ist grundsätzlich Privatsache und darf nicht als Instrument genutzt werden, um Bewerberinnen oder Bewerber bei der Stellenbesetzung auszusortieren.
Genau hier entsteht das sogenannte „Recht zur Lüge“. Bei einer unzulässigen Frage besteht grundsätzlich keine Wahrheitspflicht. Bewerber können deshalb eine Antwort verweigern, ausweichend reagieren oder eine unzutreffende Antwort geben, ohne dass allein daraus dieselben arbeitsrechtlichen Konsequenzen entstehen dürfen wie bei einer Täuschung über eine zulässigerweise erfragte, für die Tätigkeit relevante Tatsache.
Der Grund dafür ist nachvollziehbar: Gäbe es lediglich ein Recht zu schweigen, wäre der Schutz häufig wenig wert. Ein Bewerber, der auf eine persönliche Frage plötzlich erklärt „Dazu möchte ich nichts sagen“, könnte dem Arbeitgeber indirekt genau die Information liefern, die eigentlich geschützt werden soll.
Das Recht, auf unzulässige Fragen nicht wahrheitsgemäß antworten zu müssen, schützt deshalb die Privatsphäre effektiver.
Nicht jede unzulässige Frage muss im Vorstellungsgespräch zu einer Konfrontation führen. Bewerber können unterschiedlich reagieren und selbst entscheiden, welche Strategie in der jeweiligen Situation angemessen erscheint.
Eine Möglichkeit besteht darin, freundlich auf den fehlenden Zusammenhang zur ausgeschriebenen Stelle hinzuweisen:
„Ich sehe keinen Zusammenhang zwischen dieser Frage und meiner Qualifikation für die Position. Können Sie mir erklären, weshalb diese Information für die Tätigkeit relevant ist?“
Eine andere Möglichkeit ist eine klare, aber sachliche Abgrenzung:
„Diese Frage betrifft meine private Lebensplanung. Über meine fachliche Eignung und meine beruflichen Ziele spreche ich dagegen gerne.“
Dadurch lässt sich das Gespräch häufig zurück auf die entscheidenden Themen lenken: Qualifikation, Erfahrung, Motivation und die Anforderungen der Position.
Weitere Hinweise zur Vorbereitung auf Bewerbungen und Vorstellungsgespräche findest Du in den Karriere-Tipps von JOBBEAST.
Das Recht, bei unzulässigen Fragen nicht wahrheitsgemäß antworten zu müssen, ist kein Freibrief dafür, im Vorstellungsgespräch generell falsche Angaben zu machen.
Hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer Information und darf er danach fragen, muss eine Antwort grundsätzlich wahrheitsgemäß sein. Das betrifft insbesondere Qualifikationen und Voraussetzungen, die für die konkrete Tätigkeit erforderlich sind.
Typische Beispiele können sein:
ein erforderlicher Führerschein
zwingend notwendige Berufsabschlüsse oder Qualifikationen
erforderliche Berufszulassungen
Kenntnisse oder Fähigkeiten, die für die Tätigkeit vorausgesetzt werden
gesundheitliche Einschränkungen, soweit sie die Fähigkeit betreffen, die konkret geschuldete Tätigkeit auszuüben
Wer beispielsweise behauptet, eine zwingend erforderliche Qualifikation zu besitzen, obwohl diese tatsächlich fehlt, befindet sich in einer völlig anderen Situation als ein Bewerber, der eine unzulässige Frage nach seiner privaten Familienplanung nicht wahrheitsgemäß beantwortet.
Auch hier kommt es entscheidend auf den Bezug zur Tätigkeit an. Eine pauschale Abfrage sämtlicher Erkrankungen oder gesundheitlicher Details ist etwas anderes als die Frage, ob ein Bewerber die wesentlichen Anforderungen der vorgesehenen Tätigkeit erfüllen kann.
Entscheidend ist also nicht die Neugier des Arbeitgebers, sondern die konkrete berufliche Relevanz.
Ähnliches gilt bei einer Behinderung. Das AGG schützt Menschen ausdrücklich vor Benachteiligungen aufgrund einer Behinderung. Besteht jedoch aufgrund der Art einer Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung, können andere Maßstäbe gelten.
Deshalb sind pauschale Aussagen wie „Nach Krankheiten darf niemals gefragt werden“ oder „Eine Behinderung muss immer angegeben werden“ gleichermaßen problematisch.
Auch solche Fragen betreffen besonders persönliche Überzeugungen oder Betätigungen. Bei einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis besteht häufig kein sachlicher Grund dafür, die religiöse oder politische Einstellung eines Bewerbers zum Auswahlkriterium zu machen.
Bei Religionsgemeinschaften und ihnen zugeordneten Einrichtungen kann die Rechtslage allerdings differenzierter sein. Das AGG enthält hierfür besondere Regelungen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann Religion oder Weltanschauung aufgrund des Selbstverständnisses der Religionsgemeinschaft oder aufgrund der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellen.
Auch hier zeigt sich deshalb ein zentraler Grundsatz: Nicht die Frage allein entscheidet über ihre Zulässigkeit. Entscheidend sind der konkrete Arbeitsplatz, die beruflichen Anforderungen und das berechtigte Informationsinteresse des Arbeitgebers.
Ein gutes Bewerbungsgespräch konzentriert sich auf das, worauf es bei einer Stellenbesetzung tatsächlich ankommt: Kann der Bewerber die Aufgabe erfüllen? Stimmen Qualifikation und Erfahrung? Passen Erwartungen, Arbeitsweise und Rahmenbedingungen zusammen?
Arbeitgeber benötigen dafür keine vollständige Kenntnis des Privatlebens eines Menschen.
Gleichzeitig kann die Art eines Vorstellungsgesprächs Bewerbern bereits viel über die Unternehmenskultur verraten. Werden Grenzen respektiert? Werden nachvollziehbare Fragen gestellt? Begegnen sich beide Seiten auf Augenhöhe?
Wer nach einem Gespräch feststellt, dass Arbeitgeber und eigene Vorstellungen nicht zusammenpassen, kann sich direkt über die klassische Jobsuche von JOBBEAST nach anderen Stellen umsehen.
Ein Vorstellungsgespräch ist kein rechtsfreier Raum und Bewerber müssen nicht jede persönliche Information offenlegen, nur weil ein Arbeitgeber danach fragt. Das Informationsinteresse eines Unternehmens endet dort, wo kein berechtigter Bezug mehr zur ausgeschriebenen Tätigkeit besteht und geschützte persönliche Bereiche betroffen sind.
Bei unzulässigen Fragen besteht grundsätzlich keine Pflicht zur wahrheitsgemäßen Antwort. Je nach Situation können Bewerber die Antwort verweigern, ausweichen oder eine unzutreffende Antwort geben. Bei zulässigen und für die Tätigkeit relevanten Fragen sieht es dagegen anders aus: Wer beispielsweise über zwingend notwendige Qualifikationen täuscht, kann sich nicht auf den Schutz seiner Privatsphäre berufen.
Die wichtigste Regel für Bewerber lautet deshalb nicht: Im Vorstellungsgespräch darfst Du lügen.
Sie lautet: Du musst nicht Dein Privatleben offenlegen, um Deine berufliche Eignung zu beweisen.