Die Probezeit ist ein wertvolles Instrument, um neue Mitarbeitende passend einzusetzen und fundierte Entscheidungen zu treffen. Sie sollte bewusst und strukturiert genutzt werden. Klare Vorbereitung ist entscheidend Ein guter Start erleichtert alles. Dazu gehören: Wer die Probezeit aktiv gestaltet, trifft bessere Entscheidungen. Probezeit ist auf sechs Monate begrenzt Die maximale

Die Probezeit ist ein wichtiges Instrument, um neue Mitarbeitende einzuschätzen. Doch viele Arbeitgeber übersehen, dass sie gesetzlich begrenzt ist. Nach § 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs darf die Probezeit nicht länger als sechs Monate dauern. Alles, was vertraglich darüber hinaus vereinbart wird, ist unwirksam. Die verkürzte Kündigungsfrist gilt nur

Viele Arbeitgeber werfen einen Blick auf die Social-Media-Profile ihrer Mitarbeitenden. Das ist grundsätzlich erlaubt, solange Inhalte öffentlich sichtbar sind. Aber: Eine systematische Überwachung ist rechtswidrig. Öffentlich sichtbar heißt nicht freigegeben Der Datenschutz schützt auch Ihr digitales Leben. Unzulässig sind: Sie behalten Ihr Recht auf Privatsphäre. Klare Richtlinien schaffen Transparenz Eine

Minijobberinnen und Minijobber werden vielfach als Mitarbeitende mit eingeschränkten Rechten betrachtet. Doch das Arbeitsrecht macht keine solchen Klassenunterschiede. Minijobberinnen und Minijobber haben ähnliche Rechte wie Vollzeitkräfte Dazu gehören: Faire Arbeitsbedingungen sind Pflicht Gerade in flexiblen Arbeitsmodellen sind wichtig: Fazit Geringfügig Beschäftigte verdienen volle Wertschätzung und rechtssichere Rahmenbedingungen.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist für Arbeitgeber verpflichtend, doch viele kennen die Details nicht genau oder machen Fehler bei der Umsetzung. Anspruch besteht ab vier Wochen Betriebszugehörigkeit Nach diesem Zeitraum haben Sie Anspruch auf: Erneute Erkrankung kann derselbe Fall sein Wenn dieselbe Krankheit erneut auftritt, kann dies als fortlaufender Krankheitsfall

Viele Arbeitgeber orientieren sich an der Grundregel von vier Wochen Kündigungsfrist. Doch das Gesetz sieht eine automatische Verlängerung vor – und zwar einseitig zulasten des Arbeitgebers. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit steigen die gesetzlichen Kündigungsfristen deutlich an. Die gesetzliche Grundregel Zu Beginn gilt:Vier Wochen zum fünfzehnten Tag oder zum Monatsende. Ab dem

Kündigungen gehören zu den schwierigsten Entscheidungen im Arbeitsalltag. Umso wichtiger ist es, die rechtlichen Grundlagen zu kennen. Das Kündigungsschutzgesetz macht es eindeutig: In Deutschland gibt es genau drei Kündigungsgründe. Jede ordentliche Kündigung muss einem dieser Gründe zugeordnet werden und sozial gerechtfertigt sein. Die drei gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe Betriebsbedingte KündigungIhr Arbeitsplatz

Viele glauben, eine Krankschreibung schütze vor einer Kündigung. Das ist falsch. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verhindert keine Kündigung und schwächt sie auch nicht automatisch ab. Entscheidend bleibt allein der Kündigungsgrund – nicht Ihr Gesundheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung. Eine AU schützt nicht vor einer Kündigung Eine Kündigung ist möglich: Der Zeitpunkt Ihrer

Kündigungen wegen Krankheit gehören zu den komplexesten und sensibelsten Fällen im Arbeitsrecht. Sie sind möglich, aber nur unter strengen gesetzlichen Voraussetzungen. Fehler führen schnell zur Unwirksamkeit und zu teuren Rechtsfolgen. Drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein Negative GesundheitsprognoseEs muss absehbar sein, dass Sie auch in Zukunft häufig oder dauerhaft krankheitsbedingt ausfallen.

Viele Arbeitgeber glauben, eine Krankschreibung bedeute strikte Bettruhe. Das stimmt nicht. Mitarbeitende dürfen alles tun, was ihrer Genesung nicht schadet. Erlaubt ist, was die Genesung fördert Zum Beispiel: Verboten ist nur, was die Krankheit verschlimmert oder ärztlichen Vorgaben widerspricht. Arbeitgeber sollten nicht voreilig urteilen Gesehen zu werden bedeutet nicht, arbeitsfähig