Kündigungen wegen Krankheit gehören zu den komplexesten und sensibelsten Fällen im Arbeitsrecht. Sie sind möglich, aber nur unter strengen gesetzlichen Voraussetzungen. Fehler führen schnell zur Unwirksamkeit und zu teuren Rechtsfolgen. Drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein Negative GesundheitsprognoseEs muss absehbar sein, dass Sie auch in Zukunft häufig oder dauerhaft krankheitsbedingt ausfallen.

Viele Arbeitgeber glauben, eine Krankschreibung bedeute strikte Bettruhe. Das stimmt nicht. Mitarbeitende dürfen alles tun, was ihrer Genesung nicht schadet. Erlaubt ist, was die Genesung fördert Zum Beispiel: Verboten ist nur, was die Krankheit verschlimmert oder ärztlichen Vorgaben widerspricht. Arbeitgeber sollten nicht voreilig urteilen Gesehen zu werden bedeutet nicht, arbeitsfähig

Arbeitnehmende müssen ihren Arbeitgeber nicht über eine Behinderung oder Schwerbehinderung informieren. Ihre Privatsphäre ist geschützt – und dieser Schutz gilt auch im Arbeitsverhältnis. Offenlegung ist nur in Ausnahmefällen Pflicht Eine Mitteilung ist nur notwendig, wenn Sie: In allen anderen Fällen entscheiden Sie selbst. Vorteile müssen aktiv eingefordert werden Schwerbehinderte Mitarbeitende

Homeoffice ist längst Teil der modernen Arbeitswelt. Doch viele Arbeitgeber übersehen, dass auch außerhalb des Büros die gleichen gesetzlichen Vorgaben gelten. Klare Regeln sind unverzichtbar. Arbeitszeit gilt auch im Homeoffice Es gelten dieselben Vorgaben wie im Büro: Auch im Homeoffice müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass diese Regeln eingehalten werden. Klare Vereinbarungen

Arbeitgeber tragen Verantwortung für die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden. Diese Fürsorgepflicht ist gesetzlich verankert und verbindlich. Was die Fürsorgepflicht umfasst Arbeitgeber müssen aktiv handeln Dazu gehören: Verletzungen der Fürsorgepflicht sind riskant Mögliche Folgen: Fazit Gute Führung beginnt mit Verantwortung. Eine starke Fürsorgepflicht schützt das Team und stärkt das Unternehmen.

Der Bewerbungsprozess erfordert den Umgang mit sensiblen Daten. Arbeitgeber müssen genau wissen, welche Informationen sie erheben dürfen und welche tabu sind. Nur notwendige Informationen dürfen abgefragt werden Zulässig sind Fragen, die für die konkrete Stelle relevant sind. Unzulässig sind Fragen zu: Solche Fragen verstoßen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Bewerbungsunterlagen müssen

Wenn Sie innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen krank sind, muss der Arbeitgeber Ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Es dient der langfristigen Sicherung Ihrer Arbeitsfähigkeit. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements Es handelt sich um ein Angebot – keine Verpflichtung für Sie. Betriebliches Eingliederungsmanagement ist kein Kündigungsschutz Das Verfahren: Beteiligte Fazit

Befristete Verträge sind ein sinnvolles Mittel, um Personal zu steuern und flexibel zu planen. Doch nur korrekt angewendet sind sie rechtssicher. Befristung ohne Sachgrund Eine Befristung ohne Sachgrund ist möglich: Wichtig: Die Verlängerung muss abgeschlossen sein, bevor die Befristung endet. Befristung mit Sachgrund Mögliche Sachgründe sind: Hier gibt es keine

Die Zeiten, in denen Arbeitszeit ausschließlich auf Vertrauensbasis lief, sind vorbei. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass jedes Unternehmen ein System zur Arbeitszeiterfassung einführen muss – unabhängig von Branche, Unternehmensgröße oder Arbeitsmodell. Arbeitszeiterfassung muss objektiv und verlässlich sein Das System kann digital, analog oder eine Kombination aus beidem sein. Wichtig ist,

Stellenanzeigen sind oft die erste Kontaktstelle zwischen Unternehmen und Bewerbenden. Doch viele Formulierungen verstoßen unbewusst gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das kann teuer werden und schadet der Arbeitgebermarke. Problematische Formulierungen Unzulässig oder riskant sind zum Beispiel: Solche Aussagen schließen bestimmte Gruppen aus und können als Diskriminierung gewertet werden. Gute Stellenanzeigen sind